Міжособистісні методи (стилі) розв'язання конфліктів.



Структурні методи управління конфліктами.

Розрізняють такі основні методи управління і попередження конфліктів як: – внутрішньоособистісні – методи впливу на окрему особистість; – структурні методи – методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів; – міжособистісні методи чи стилі поведінки в конфлікті; – персональні методи; – переговори; – методи управління поведінкою особистості; – методи, які передбачають агресивні дії (використовуються дуже рідко). Внутрішньоособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції зі сторони іншої людини. деякі конфліктологи радять використовувати спосіб „Я – висловлювання”, тобто спосіб передачі іншій особистості вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимагань, але так, щоб інша людина змінила своє відношення і не провокувала конфлікт. Цей спосіб допомагає людині втримати свою позицію, не перетворюючи опонента у свого ворога. „Я висловлювання” може бути корисним у будь-якій обстановці, але воно особливо необхідне тоді, коли людина роздратована чи незадоволена. Наприклад: прийшовши зранку на роботу, ви зауважуєте, що хтось перевернув все на вашому робочому столі. Ви хочете, щоб більше цього не повторилося, але і псувати відносини із співробітниками ви незацікавлені. У цій ситуації ви заявляєте: „Коли мої ділові папери пересувають на моєму столі, мене це дуже дратує. Мені хотілося б в майбутньому заставати все, так як я залишаю”. Структурні методи – методи попередження чи профілактики конфліктів, а також методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, формування координаційних і інтеграційних механізмів, використання систем винагороди. Роз’яснення співробітникам вимог до роботи є одним із ефективних методів управлінні і попередження конфліктів. Кожний працівник повинен чітко представляти, які результати від нього вимагаються, в чому полягають його обов’язки, яка у нього відповідальність, які рамки його повноважень. Метод реалізується через складання відповідних посадових інструкцій, чіткої системи оцінки роботи фахівців (просування по службовій драбині, звільнення, заохочення). Координаційні механізми можуть бути реалізовані при використанні підрозділів. Ці методи передбачають: встановлення ієрархії повноважень, системи передачі команд і отримання зворотного зв’язку, реалізацію принципу єдиноначальства. Система винагород може бути використана керівництвом для уникнення конфліктів. Дуже важливо, щоб система винагороди не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи цілих груп. Міжособистісні методи управління конфліктом тісно пов’язані із вибором стилю поведінки, які розроблені на основі досліджень Томаса-Кілменна (концепція Томаса-Кілмена, в якій виділяється п’ять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації: 1) уникнення, 2) суперництво (боротьба, примушування), 3) компроміс, 4) співробітництво, 5) пристосованість (поступки)). Персональні методи виділив В.П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам. До цих методів включають: – використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо самих учасників конфлікту; – зміна конфліктної мотивації співробітників з допомогою впливу на їх потреби і інтереси адміністративними методами (перевід одного із опонентів у інший відділ, зміна характеру роботи, яку виконує співробітник, через те, що в нього накопичилась негативна енергія з приводу монотонності роботи, направляння співробітника на підвищення кваліфікації); – переконання учасників конфлікту, проведення пояснювальних бесід про значимість спокійної роботи для всього трудового колективу; – зміна учасників конфлікту шляхом переміщення людей в середині організації, звільнення чи спонукання до добровільного звільнення з роботи; – вхід керівника в конфлікт в якості експерта чи арбітра і пошук виходу із конфлікту за допомогою переговорів. Методи управління персоналом – система мір по формуванню принципів, норм поведінки людей в організації, яка дозволяє досягнути поставленої мети в задані строки і з допустимими затратами.



Міжособистісні методи (стилі) розв'язання конфліктів.

Поєднання цих параметрів при різному ступені їхньої виразності визначає п’ять основних способів розв’язання міжособистісних конфліктів.

1. Запобігання, відхилення (слабка напористість поєднуєтеся з низькою кооперативністю). При виборі цієї стратегії дії спрямовані на те, щоб вийти із ситуації не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від вступу в суперечки й дискусії, від висловлень своєї позиції, переводячи розмову у відповідь на пред’явлені вимоги або обвинувачення в інше руслр, на іншу тему. Така стратегія передбачає також тенденцію не брати на себе відповідальність за рішення проблем, не бачити спірних питань, не надавати значення розбіжностям, заперечувати наявність конфлікту, уважати його марним. Важливо не потрапляти в ситуації, які провокують конфлікт.

2. Примус (протиборство) — висока напористість поєднується з низькою кооперативністю. При даній стратегії дії спрямовані на те, щоб наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, застосування влади, примусу. Протиборство припускає сприйняття ситуації як перемоги або поразки, заняття твердої позиції й прояв непримиренного антагонізму у випадку опору партнера. Змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну.

3. Згладжування (поступливість) — слабка напористість поєднується з високою кооперативністю. Дії, які вживають при такій стратегії, спрямовані на збереження або відновлення добрих відносин, на забезпечення задоволення іншого шляхом згладжування розбіжностей, бажанням заради цього поступитися, нехтуючи своїми інтересами. Ця стратегія передбачає прагнення підтримувати іншого, не зачіпати його почуттів, ураховувати його аргументи.

4. Компроміс, співробітництво (висока напористість поєднується з високою кооперативністю). Тут дії спрямовані на пошук рішення, що повністю задовольняє як свої інтереси, так і побажання іншого в ході відкритого й відвертого обміну думками про проблему. Дії спрямовані на те, щоб урегулювати розбіжності, уступаючи в чомусь в обмін на поступки іншої сторони, на пошук і вироблення в ході переговорів рішень, що влаштовують обидві сторони, при яких ніхто особливо не втрачає, але й не виграє.

На думку фахівців в області керування, вибір стратегії компромісу — оптимальний шлях до ліквідації протиріч. Завдяки співробітництву можуть бути досягнуті найбільш ефективні, стійкі й надійні результати.

5. Розв’язання проблеми. Передбачає визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту й знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується даним стилем, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант розв’язання конфліктної ситуації.


7165030837243049.html
7165102078685239.html
    PR.RU™